【項目背景】

   現(xiàn)在高校數(shù)量不斷增多，也在進行擴招，隨之而來的現(xiàn)象是，反而大學(xué)生找工作越來越挑！

公司發(fā)展越快，人才需求越大！ 而剛剛畢業(yè)的學(xué)生，因為較低的用人成本和無限潛力，獲得很多企業(yè)的青睞。招錯人，公司和你的團隊將萬劫不復(fù)。疫情期間，我們不是要找更多的人，而是要從無數(shù)人中找到真正對的人，如何把這個關(guān)把好？馬云說：阿里經(jīng)濟體的成敗，就在今天的招人身上；在其他地方長得最茂密的大樹，移過來的時候最容易死亡，我們要的是青年樹，有培養(yǎng)潛力的樹，他們能讓我們成為森林，森林是不可能移植外面的大樹而成的。

一項企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示：

1. 企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現(xiàn)象； 

2. 部門沒有統(tǒng)一和明確的選人標準； 

3. 面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 

4. 面試官面試方法不當(dāng)，引起候選人的質(zhì)疑和投訴； 

5. 90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下，其實面試時就可見端倪； 

6. 非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)； 

7. 候選人面試時表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡； 

8. 候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好； 

9. 用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作；

10. HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。 

【項目步驟設(shè)計】

1. 提前設(shè)計科學(xué)維度的評分表，達成共識、試用。

2. 對校招面試官的面試過程進行錄像、觀察、記錄、評分。

3. 面試結(jié)束后，按照評分表，復(fù)盤剖析，并針對性給出合理點評建議（有激勵性、建設(shè)性、前瞻性和落地性）。

4. 以工作坊的形式萃取所有面試官經(jīng)驗，并引導(dǎo)相互啟發(fā)、呈現(xiàn)最優(yōu)成果。

5. 建立公司招聘制度、流程等標準及框架，形成面試手冊。

6. 制定有效的招聘面試策略、設(shè)計合理的面試流程。

7. 進行《校招金牌面試官》培訓(xùn)，幫助學(xué)員樹立正確的招聘理念，展示職業(yè)素養(yǎng)，提升企業(yè)雇主品牌形象，大幅提高面試官招人識人的技能。

【培訓(xùn)課時】:3天

【參訓(xùn)對象】:校招面試人員

【項目收益】

1. 提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等；

2. 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)；轉(zhuǎn)變甲方姿態(tài)，在候選人心中樹立良好公司形象，吸引想要的候選人，感召率90%。

3. 以常見招聘的崗位為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；

4. 教授學(xué)員精準識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的候選人，識別有“風(fēng)險”的候選人；

【項目目標】

1. 讓招聘者更有勇氣、底氣和巧妙的方式展示當(dāng)前組織的真實、未來的前景，吸引并篩選同頻同層、三觀一致、志同道合的員工愿意共事。

2. 讓需要校招的面試官清晰自我文化與要求資格，明確如何取舍條件，感召中意的人選，并練就火眼金睛甄別最適合的人才。

3. 提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等；

4. 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、人際溝通、情緒與壓力管理、學(xué)習(xí)能力等；

5. 以常見校招現(xiàn)場為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、情景模擬等方法學(xué)以致用。

【培訓(xùn)模式】

暗喻類比、互動研討式、案例啟發(fā)式、模擬演練、行動學(xué)習(xí)、頭腦風(fēng)暴……

講師解答學(xué)員在課上提出的有針對性和代表性的問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。

【課程提綱】

第一部分  時代紅利要求：面試重點考察心智

【對號入座】你找的人在第幾階段：認知偏差曲線

【互動共創(chuàng)】邏輯三要素：績效成就冰山模型

（視覺化成果呈現(xiàn)，無大白紙，請備白板和拍照）

第二部分  招人比找終生伴侶還慎重

一、 擇偶標準：找對象一樣招人

【互動研討】：做你招崗位的招聘要求

二、 好配偶冰山模型

【案例分享】如何感召吸引想要的候選人

三、面試如相親:

【案例解析】如何借助測評工具，識別與用人部門管理者的管理風(fēng)格匹配的候選人？

(一) 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法

【角色扮演】情景模擬法在面試中的廣泛應(yīng)用

(二) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

(三) 公文筐

(四) 想考察什么？

【作業(yè)練習(xí)】設(shè)計面試問題，并分類舉例

(五) 專業(yè)和非專業(yè)提問對比

【現(xiàn)場測評】DISC性格測試在面試中的快速應(yīng)用

1. 一分鐘測試自己的性格類型

2. 如何解讀候選人性格類型

3. 如何根據(jù)測評來推測與組織風(fēng)格匹配度

四、事實勝于雄辯：什么是行為面試？如何基于崗位設(shè)計行為面試問題？如何追問？設(shè)計行為面試的要點是什么？

(一) 行為面試的問題設(shè)計

【行動學(xué)習(xí)】關(guān)鍵能力定義

(二) 行為面試的提問技巧

1. 問過去不問將來

2. 問真實不做假設(shè)

3. 反復(fù)要求對方舉例

4. 留意細節(jié)查六要素

(三) 行為面試的追問技巧

1. 對候選人回答分析心理

2. 留意所回答內(nèi)容的細節(jié)

1) 是否完足夠完整？

2) 符合邏輯推理？

3) 是否偷換概念？

4) 是否所答非所問？

【現(xiàn)場演練】：勝任素質(zhì)提取+提問技巧+追問技巧

1) 如何識別假行為

2) 如何識別模糊行為

第三部分  面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值

一、面試官的權(quán)威性

二、面試官的宜人性

【情景模擬】轉(zhuǎn)變甲方姿態(tài)，打造公司形象

三、面試官的公正性

四、面試官的專業(yè)性

【團隊共創(chuàng)】內(nèi)部面試官的評審認證考核框架和具體標準。

【作業(yè)練習(xí)】提煉培訓(xùn)知識點，畫出思維導(dǎo)圖

【作業(yè)練習(xí)】參照阿里巴巴的《面試官手冊》大綱，制定自己的。

1. 面試官手冊的目的

2. 公司的價值觀、人才觀

3. 領(lǐng)導(dǎo)力、人才標準、招聘理念

4. 面試禮儀

5. 面試前的準備工作

6. 面試中的指引、面試時我要做什么？提問與溝通技巧、STAR面試法、面試到底面什么？

7. 面試后的對焦和判斷

8. 面試的誤區(qū)、各類面試題庫

9. 錄用決策、招人要決、總結(jié)

……

【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

現(xiàn)場答疑解惑

講師解答學(xué)員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。

（其他個性化需求可酌情調(diào)整)

【部分代表企業(yè)】

p 政府國企：國家電網(wǎng)各分支機構(gòu)（40家）、中電27研究所、中建七局安裝公司、交通公司、土木商務(wù)部、總承包商務(wù)部……

p 建筑/制造：天津天達、東易日盛、柳州工程機械、北方車輛儀表、許昌永昌印務(wù)……

p 多元化集團：科隆集團、新飛集團、華東醫(yī)藥集團……

p 金融投資：平頂山銀行、深圳市安吉利通金融、光大銀行鄭州分行、中國注冊金融分析師CRFA河南管理中心……

p 地產(chǎn)商貿(mào)：中建七局地產(chǎn)集團鄭州公司、正弘名店、北澤廣告……

p 能源汽車：未來能源、北京現(xiàn)代、裕華豐田、中植奇瑞/斯柯達…

p 其他：洛陽小浪底風(fēng)景區(qū)、海華醫(yī)藥……